3 claves para la promoción de una cultura de inclusión de personas con discapacidad en la empresa

Los mayores obstáculos para la contratación de personas con discapacidad son los mitos y barreras que se han creado alrededor de la discapacidad. El proceso de inclusión de una empresa requiere que se logre un cambio cultural en la misma. En la siguiente entrada conoce acerca de los tres aspectos fundamentales para la construcción de una cultura inclusiva en la empresa.

 En el mundo se estima que el 15% de la población son personas con discapacidad, con un acceso al empleo particularmente difícil debido a estimas sociales, bajo nivel de escolaridad y limitada accesibilidad física en instalaciones laborales.

Las empresas inclusivas son aquellas que valoran las diferencias, creen en la diversidad y asumen el reto de mejorar las relaciones con su entorno. Entendiendo que la diversidad no es problema, sino una estrategia de negocio que reconoce que todas las personas son capaces de aportar valor a la organización.

 La inclusión en una empresa debe estar seguido por un proceso bajo el análisis de tres aspectos fundamentales: la estrategia de comunicación, conformación de un grupo de recursos y el desarrollo de un programa de capacitación y sensibilización permanente. A continuación, hablamos un poco más al respecto de cada uno de ellos.

Estrategia de comunicación

Las empresas inclusivas comunican con claridad, tanto a lo interno como a lo externo, la meta de una estrategia incluyente en todos los niveles de la organización; empezando por el alto nivel, pasando por ejecutivos, equipos, junta directiva y particularmente el área de recursos humanos, donde recaerán las decisiones de reclutamiento y contratación.

Para lo cual será necesario realizar reuniones especiales de orientación y capacitación relacionadas con la inclusión y la discapacidad, procurando que las personas con discapacidad participen de ellas.

Así como adoptar programas que animen a los trabajadores a identificar barreras existentes en la empresa y reconozcan a las personas dentro de la empresa con contribuciones positivas para el proceso de inclusión.

Las políticas de comunicación externa e interna de la impresa deben expresar de manera clara y directa el compromiso de la empresa y darla a conocer. Esto último significa compartir los logros y buenas prácticas, pero también las limitaciones y lecciones aprendidas.

Recursos para la inclusión

Los recursos para la inclusión son estructuras internas que buscan promover el proceso de inclusión de manera integral, como parte de la cultura de inclusión de la empresa, permitiendo que las personas tengan redes de apoyo y un espacio donde compartir intereses y experiencias.

El grupo de apoyo puede tener las funciones de revisar las políticas y procesos de inclusión, identificar oportunidades de mercado para productos y servicios dirigidos a personas con discapacidad, visibilizar los logros de las personas trabajadoras con discapacidad dentro de la empresa, colaborar en temas de accesibilidad en espacios físicos, tecnología y ambiente de trabajo, concienciar a los demás y colaborar en el proceso de inducción de personas con discapacidad, una vez que ingresen a la empresa.

Capacitación y sensibilización

Un punto primordial para fortalecer el proceso y crear una cultura inclusiva en la empresa. Los colaboradores deben de estar debidamente informados y capacitados sobre el tema y adoptar un enfoque de derechos humanos.

Al diseñar y crear un programa se debe de contar con personas capacitadas adecuadamente para conducirlos

Si la inclusión es parte de la estrategia de negocio, la capacitación no sólo debe de contemplar a todo el personal de la empresa, sino también a grupos de interés como clientes, proveedores o socios.

Para ello es necesario la invitación de personas clave que puedan compartir experiencias y buenas prácticas, por ejemplo: representantes de otra empresa, una persona con discapacidad o un especialista en el tema.

Las empresas inclusivas saben que la discapacidad debe ser incorporada como una estrategia corporativa, por el valor agregado que la discapacidad puede brindar a la organización y a su vez al desarrollo inclusivo de la región.

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